一些老師以便評定職稱竭盡全力，一旦被評為卻出現(xiàn)諸多松懈狀況沒有了拼勁，例如有些人評上高級職稱評審后迅速改教副科或轉(zhuǎn)至管理工作，有的被評為專家教授后十年不寫一篇文章。與之相對性應(yīng)的是，一些地區(qū)高級職數(shù)焦慮不安，許多年輕老師感覺自身再怎么努力也不如老老師的工齡，覺得灰心喪氣，欠缺拼勁。
老師 評上技術(shù)職稱就賦閑 的緣故是各個方面的，在其中有老師本身身心健康緣故、家中與工作中無法兼具等要素，也是有學校管理制度上的不夠，促使優(yōu)秀教師欠缺新的發(fā)展規(guī)劃和前行驅(qū)動力。再再加老師職稱評審 只上下不來 ，及其職稱評審后監(jiān)督制度和激勵制度的欠缺，老師在 很多年的媳婦熬成婆 后 刀槍入庫 馬放南山 也就不難理解了。
在我國教師職稱制度管理的初心，致力于點評老師的技術(shù)專業(yè)水準和專業(yè)技能，搭建教師專業(yè)發(fā)展路軌，鼓勵教師專業(yè)發(fā)展趨勢。實際中 高級職稱評審老師缺拼勁，年輕教師難評上缺拼勁 狀況則違反了技術(shù)職稱規(guī)章制度創(chuàng)建的初心。要處理具體實行全過程中慢慢顯出的這種缺點，務(wù)必充足用好技術(shù)職稱點評每根 方向標 ，在消除優(yōu)秀人才發(fā)展牽絆、激起一線優(yōu)秀人才拼勁左右真功夫。
要防止技術(shù)職稱點評規(guī)范 一刀切 。實際上，不但校園內(nèi)，一些行政機關(guān)機關(guān)事業(yè)單位一樣存有相近的狀況：技術(shù)職稱評聘論資排輩，老員工評上技術(shù)職稱后就感覺 船到港口車到站 了，工作方面非常容易出現(xiàn)松懈；年青員工 干最大的活、拿至少的錢 ，升高安全通道卻被阻塞，以致于沒有拼勁 要讓包含老師以內(nèi)的員工在被評為技術(shù)職稱后不僅有工作上的發(fā)展，又能持續(xù)保持工作中的激情和主動性，就需要防止一把尺子量究竟，完成 做什么、評哪些 ，要擺脫 唯文憑、唯工作經(jīng)歷、唯畢業(yè)論文 等趨向，科學研究客觀性公平點評技術(shù)專業(yè)技術(shù)人才，讓技術(shù)專業(yè)技術(shù)人才有大量時間和活力深耕細作技術(shù)專業(yè)，讓做出貢獻的優(yōu)秀人才有滿足感和幸福感。
要防止技術(shù)職稱聘用規(guī)章制度 終身制 。 被評為的缺拼勁，沒評上的缺拼勁 困局的出現(xiàn)，深究起來，還是配套設(shè)施規(guī)章制度沒緊跟。因此，應(yīng)根據(jù)擴張用人
公司用工管理權(quán)、減弱定編和技術(shù)職稱定義，讓用人
公司更能弘揚 能者多勞、能者多勞多得 的核心理念；進一步理清技術(shù)職稱與工資待遇的關(guān)聯(lián)，建立崗位等級能上能下的常態(tài)規(guī)章制度，另外根據(jù)不斷完善管理方法崗位補貼改進年輕教師的工作中預估，激起高級職稱評審老師的工作中驅(qū)動力；根據(jù)名師工作室、 銀齡 授課方案、師帶徒等方法，靈活運用高級教師優(yōu)點資源，為
農(nóng)村基層年輕教師開展輔導培訓，進一步塑造發(fā)展壯大師資隊伍，激發(fā)其再次投身于文化教育的主動性。
