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常熟墻體廣告 經(jīng)濟社會開展，勞動者的安康、教育程度不時提升，許多精神膂力智力都還“在狀態(tài)”的中年人，卻不得不面對離任賦閑的失落。有的員工提到，素日工作壓力大，經(jīng)常加班，還要照顧家庭，想主動學習，卻有心無力，況且企業(yè)不希望員工占用工作時間。
高科技企業(yè)“被離任”人群日益年輕化，技術人才的“職業(yè)生活”縮短了嗎？這些人再就業(yè)難不難？
“人工智能”時期走近，那些被程序和算法替代的崗位，裁撤下來的人將何處去？會加劇收入貧富分化嗎？
經(jīng)濟社會開展，勞動者的安康、教育程度不時提升，許多精神膂力智力都還“在狀態(tài)”的中年人，卻不得不面對離任賦閑的失落。如何讓他們繼續(xù)奉獻聰明才智，為社會效勞的同時也提升本人的生死水平？
……
這些人力資源市場的新問題、新現(xiàn)象，與你我息息相關，也給各行各業(yè)帶來應戰(zhàn)?？此啤拔C”，“?！敝杏小皺C”——作為“第終身產(chǎn)力”的技術改造提速，以及勞動力年齡的延長，理論上應該發(fā)明更多財富，造福一切勞動者。為完成這一目的，個人要有終身學習的習氣，企業(yè)要有立足久遠的人力規(guī)劃，人力資源、社會保證和教育等部門要強化預先研判并不時完善政策制度體系。請關注本版系列報道“聚焦‘職場危機’”。
——編 者
當中年危機遭遇職業(yè)危機是什么滋味？某大型通訊企業(yè)清退中年員工的風聞，讓不少同齡人人心惶惶；一則中年人創(chuàng)業(yè)失敗，露宿街頭的新聞也讓人感慨人生易變。前程無憂發(fā)布的《2017離任與調(diào)薪調(diào)研報告》顯現(xiàn)，高科技行業(yè)員工跳槽頻繁，離任率達25.1%。高科技企業(yè)中年員工離任現(xiàn)象越來越突出。
被稱為“人生贏家”的他們?yōu)樯额l繁離任？被房子、孩子、票子壓彎腰的他們，還能否再接受離任之重？中年員工如何踢好人生的“下半場”？
“有公司在董事會上點名讓某些員工離任”
來自年輕人的沖擊力大，提升通道窄，不少中年員工“被離任”
上海某外企白領李梅閱歷過兩次“被離任”。第一次是在她34歲的時分。在為一家醫(yī)療資料外企工作4年后，李梅被迫提交了離任書。“作為元老級員工，我被通知不能參與當天召開的重要會議，這意味著我無法控制公司全年業(yè)務規(guī)劃，被排斥出了中心團隊?！币粴庵?，李梅越級向指導反映，卻被視為違背公司規(guī)則，無法之下，她只能選擇分開。
第二次是在她38歲的時分?！爱敃r沒有一丁點心理準備，忽然被告知不再續(xù)約。我剛在上海買房，簡直沒有存款，墮入了重度焦慮，整夜失眠?！崩蠲坊叵氲健?
談到“被離任”的緣由，李梅說，公司新人生長速度快，對本人形成很大壓力。同時公司指導層變動，團隊重組，不知不覺她就上了“離任名單”。
“奔四”的手機工程師孫毅閱歷了三次裁員?！扒叭?a href="http://www.royaume-de-dieu.net/" target="_blank" style="font-family:'宋體';">公司是一家知名國際手機廠商，由于業(yè)務收縮，公司裁了一批員工，我不幸也在其中?！?
“工程師攻克技術難關，就像戰(zhàn)士打仗，戰(zhàn)場都沒了，一身身手難以發(fā)揮。”孫毅說，為了尋求新“戰(zhàn)場”，他選擇到美國進修，“每天和比本人小一輪的同窗一同上課、做實驗，固然累但很充實。中年員工要咬著牙爬坡過坎，拼了不一定行，但不拼一定不行。”
“高科技企業(yè)中年員工‘被離任’現(xiàn)象曾經(jīng)很普遍?！敝袊嗣翊髮W勞動人事學院副教授李育輝說，她在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，以至有公司在召開董事會的時分，點名讓某些員工在規(guī)則時間內(nèi)離任。
按理說，高科技企業(yè)中年員工耕耘多年，技術成熟，閱歷豐厚，是企業(yè)珍貴的人力資源，為何頻繁“被離任”？
首先，這是高科技行業(yè)的人才供給現(xiàn)狀決議的。李育輝說，高科技企業(yè)的年輕勞動力供給充足，從數(shù)量上看，每年有大量技術類畢業(yè)生涌入就業(yè)市場；從質(zhì)量上看，年輕人學習才能強，這正是高科技行業(yè)看重的特質(zhì)?！耙曰ヂ?lián)網(wǎng)人才市場為例，年輕一代是互聯(lián)網(wǎng)‘原住民’，更擅長運用互聯(lián)網(wǎng)思想，對互聯(lián)網(wǎng)的開展趨向更敏感。很多嶄露頭角的互聯(lián)網(wǎng)公司CEO都十分年輕，不少人自嘲如今是‘70后給80后打工，80后給90后打工’?！?
“新人經(jīng)過一兩年的鍛煉，很容易上手。相比中年員工，年輕人工資低、干勁足。從企業(yè)把控本錢的角度思索，一些中年員工失去了競爭優(yōu)勢。”李育輝說。
其次，這與高科技企業(yè)的組織架構和提升渠道相關。北京信息科技大學經(jīng)濟管理學院講師倪淵引見，高科技企業(yè)崗位大致上可分為技術、市場類的基層崗位，管理崗位和決策崗位?；鶎訊徫蝗藬?shù)眾多，呈年輕化趨向，中高層吸納的人數(shù)有限，招致員工提升通道狹窄。員工到了40多歲，還停留在一線崗位，很容易被淘汰。
“我在職業(yè)培訓中遇到這樣的例子，公司把技術才能突出的員工選拔到管理崗，他因不順應，提出再回到技術崗上，不久后這位員工就上了公司的裁員名單?！崩钣x說。
“大型高科技企業(yè)的中年員工‘被離任’概率更高。企業(yè)范圍越大，越強調(diào)分工專業(yè)化，員工成為技術流水線的一個環(huán)節(jié)，久而久之，對四周環(huán)境的順應力不強，技術才能并沒有隨著工作年限的增加而增加?！蹦邷Y說。
“只需本身技藝過硬，不愁找不到好時機”
中小企業(yè)眾多，創(chuàng)業(yè)大潮涌動，不少中年員工選擇主動離任記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，處在40歲關口的高科技企業(yè)員工中，不少人選擇主動離任，化解職場危機。
周培良從外企跳槽到中小企業(yè)，是為了打破職場天花板。他在40歲的時分完成了從技術到管理的轉型，目前在杭州一家車聯(lián)網(wǎng)公司擔任高管。“大學畢業(yè)后，我在外企從事技術開發(fā)工作，很快就遇到瓶頸，處境為難?！安挥美习逭f，本人就會覺得干不下去?！?
周培良的第二份工作是在一家智能家居公司從事運營管理?！凹夹g人員每天和程序打交道，運營人員則需求思索市場和用戶。我的工作內(nèi)容從不時完善技術細節(jié)變成了諧和人際關系，有諸多不適，但經(jīng)過不時學習，補上了短板?！?
“我希望在職場上更上一層樓。經(jīng)過一年多的猶疑，再次選擇了辭職?！敝芘嗔颊f，由于經(jīng)歷豐厚，他很快找到新工作?！拔业牟鸥傻玫匠渑姘l(fā)揮，逐步升為副總經(jīng)理，進入了公司決策層?！?
倪淵說，高科技行業(yè)的特性是“新”，新的技術和商業(yè)形式會催化出一批中小企業(yè)，它們處于高速生長階段，急需大量的高端人才。在大型企業(yè)錘煉多年的中年員工，成為中小企業(yè)在人力市場上爭搶的對象。不少中年員工面臨職場“天花板”后，選擇進入中小企業(yè)的管理層以至決策層，迎來了職業(yè)生活的“第二春”。
倪淵以為，人力資源理論強調(diào)“無邊境職業(yè)生活”，員工不應緊盯著一家雇主，而應依據(jù)外部環(huán)境的變化不時提升技藝，完成在不同組織間活動，開辟職業(yè)開展新空間。
創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新大潮為中年員工發(fā)明了很多新機遇。由騰訊研討院等多家國內(nèi)權威機構提供大數(shù)據(jù)支持的《2016中國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)報告》顯現(xiàn)，科技人員成為創(chuàng)業(yè)的主要人群。“學問型員工控制一定的資源，對職業(yè)開展具有較強的自主性，創(chuàng)業(yè)愿望激烈?！崩钣x說。
“在美國，為一家公司工作一輩子是不可能的事情。特別是高科技行業(yè)，離任更是家常便飯?！痹诿绹患矣嬎銠C公司工作的賈汀曾由于公司內(nèi)部調(diào)整離任，“同事們的技術程度不錯，加上平常沒放松學習，紛繁找到了稱心的平臺?！?
“中西方文化，員工看待離任的態(tài)度不同。中國強調(diào)找鐵飯碗，但這在以‘新、快、變’為特性的高科技行業(yè)里是不理想的，員工要有憂患認識，把離任作為整個職業(yè)生活規(guī)劃的一局部?！辟Z汀說。
“沒有穩(wěn)定的工作，只要更強大的本人”
員工要避免進入“自動電梯”形式，企業(yè)要瞻顧久遠利益，多些“人情味”
李梅說，再就業(yè)的過程很困難，就像趕著去參與一場場相親會，高不成低不就，多年來積聚的自信一掃而空，人生墮入了一團亂麻。兩次不測失業(yè)讓她認識到：沒有穩(wěn)定的工作，只要更強大的本人。
不久前，一篇《中年失業(yè)家庭的財務悲劇》的帖子普遍傳播，引發(fā)不少人共鳴——中年人上要奉養(yǎng)父母，下要撫育兒女，一旦遭遇失業(yè)，陡然增加的財務壓力，讓人不堪重負。不論主動離任還是被動離任，提早謀劃，做好家庭生活和職業(yè)開展的規(guī)劃，才干未雨綢繆，不亂陣腳。
如何規(guī)劃個人資產(chǎn)？西安某技術公司的軟件開發(fā)工程師安曉輝說，從30歲開端，應該注重積聚財富，理性消費。有條件的，能夠爭取拿到公司股權。到中年后，才干夠更沉著地應對變化。普通而言，大型企業(yè)的制度比擬標準，關于離任員工，會提供一筆賠償金，契合條件的還能領取失業(yè)保險，能夠緩解一定的財務壓力。
安曉輝以為，員工還要警覺進入“自動電梯”形式，企業(yè)需求什么，就學什么、干什么，這容易招致與市場需求和科技開展前沿脫節(jié)，一定要依據(jù)本身狀況主動規(guī)劃，有針對性地“充電”。
“中年員工是家庭收入的主要來源，裁掉一個人有時會讓一個家庭墮入困境?！崩钣x以為，企業(yè)要有人情味，綜合思索員工的家庭擔負、個人奉獻和再就業(yè)銜接，裁員不能簡單粗暴。
李育輝以為，技術崗位和管理崗位的工作對象不同，對才能請求不盡相同。如今不少科技企業(yè)留意到了這個問題，經(jīng)常舉行職業(yè)規(guī)劃課程，幫員工拓寬職業(yè)通道。
有的員工提到，素日工作壓力大，經(jīng)常加班，還要照顧家庭，想主動學習，卻有心無力，況且企業(yè)不希望員工占用工作時間。賈汀以為，美國科技公司的培訓制度值得自創(chuàng)?！昂芏?a href="http://www.royaume-de-dieu.net/" target="_blank" style="font-family:'宋體';">公司有技術分享文化，定期約請專家就職工關懷的問題展開研討；延聘專家，開設技術課程?！彼囊晃煌陆?jīng)過參與公司培訓，勝利從硬件研發(fā)轉向了軟件開發(fā)。
倪淵引見，作為高科技企業(yè)，穩(wěn)定的人才隊伍是中心競爭力。在看待中年員工的問題上，企業(yè)應該處置好眼前利益和久遠利益的關系，在把控人力本錢的同時，應更注重發(fā)掘員工的內(nèi)在潛力。以日本企業(yè)的終身雇傭制為例，這套制度為員工提供了多元的培訓體系和提升渠道，與員工構成了嚴密的利益聯(lián)合紐帶。員工激烈的歸屬感和貢獻肉體，促使不少日企快速壯大。
“一旦被盯上，企業(yè)會想盡各種方法迫使員工離任。”廣東勞法律師事務所主任蔣四清律師經(jīng)常遇到這類法律糾葛。他說，“被離任”“軟離任”在法律法規(guī)層面上的規(guī)則尚不完善，比方對企業(yè)采取哪些手腕讓勞動者提出離任，能否屬于“被迫”，很難判別。員工應盡可能經(jīng)過協(xié)商的方式，爭取稱心的賠償金。假如企業(yè)呈現(xiàn)違背勞動合同，以至要挾員工人身平安的行為，員工要留意搜集證據(jù)，尋求法律途徑維護權益。
蔣四清以為，雇主和雇員應做好溝通，服從勞動合同的規(guī)則，防止勞資抵觸，構建調(diào)和的勞資關系，和氣生財。
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